Trainen werkt niet!
Althans, niet als je mensen beter leert roeien terwijl de boot nog vastligt.
De conversie blijft achter? Salestraining. Klanten ontevreden? Hospitalitytraining. Gedoe in het team? Teamdag. De interventie is vaak al besteld voordat iemand heeft vastgesteld wat het resultaat werkelijk begrenst.
Dat heeft iets comfortabels. Een training kun je inkopen, plannen en afvinken. Het management heeft gehandeld. “We hebben toch in onze mensen geïnvesteerd?”
Training als management alibi.
Wat als het probleem zit in tegenstrijdige prioriteiten, gebrekkige processen of leiderschap dat zelf het oude gedrag blijft belonen? Dan krijgt het team de opdracht te verbeteren en te veranderen, terwijl de organisatie hen op hun plek houdt. En als verbetering uitblijft, heeft híj de training kennelijk onvoldoende toegepast. Lekker voor de motivatie, het leerrendement én de resultaten.
Trainen en ontwikkelen vragen een duidelijke strategische context. Waar gaat het bedrijf naartoe? Wat moet er beter? Welke taken, verantwoordelijkheden en gedragingen horen daarbij? En wat gaat het management zélf anders doen?
Zichtbare steun van leiderschap betekent meer dan budget goedkeuren of de trainingsdag openen. Het betekent richting geven, voorbeeldgedrag tonen en in de dagelijkse operatie ruimte maken voor toepassing. Ook wanneer die operatie weer het hardste trekt.
Ontwikkelen kent bovendien een leercurve. Nieuw gedrag vraagt oefening, feedback en tijd. De productiviteit kan aanvankelijk dalen. Dat is een investering, mits er daarna aantoonbaar betere prestaties volgen.
Zonder toepassing blijven vooral kosten over: de training, de uren buiten de operatie en de frustratie van mensen die vooruit willen maar vastlopen. Contextloos ontwikkelen kan daardoor zelfs een negatief rendement opleveren.
Ondertussen veranderen technologie, AI en business- en verdienmodellen het werk. Taken en verantwoordelijkheden verschuiven. In sales en aftersales, maar net zo goed binnen het management.
Daarom moeten we mensen niet uitsluitend beoordelen op wat ze vandaag kunnen. Hun ontwikkelbaarheid wordt steeds bepalender. Kunnen ze nieuwe werkwijzen leren, hun aannames herzien en feedback omzetten in ander gedrag? Kunnen én willen ze meegroeien?
Wie alleen naar huidige skills kijkt, kan uitstekend geschikt zijn voor het werk van gisteren.
En training kan een krachtige interventie zijn. Als je weet welk probleem ermee wordt opgelost, welk resultaat ermee wordt beoogd en wat de organisatie moet doen om dat mogelijk te maken.
De interventie volgt altijd uit de diagnose. Ontwikkeling krijgt richting vanuit de strategie. Leiderschap maakt die richting zichtbaar in de praktijk.
Dus voordat je de volgende training bestelt: moet de medewerker beter leren roeien, of moet het management eerst de boot losmaken? Of beide?
TH!NCK Automotive Drive Performance. Create Value.